Yaz aylarının gelmesiyle birlikte çalışma hayatının en köklü ve en çok merak edilen konularından biri olan "yıllık ücretli izin" hakları yeniden gündeme oturdu. Çalışanlardan ve işverenlerden bu dönemde çokça soru alıyoruz. Bilgi kirliliğinin önüne geçmek ve tereddütleri gidermek adına, güncel mevzuat ve yüksek mahkeme kararları ışığında yıllık izin rehberini yeniden kaleme aldık.
1. Yargıtay ne dedi? Hafta tatili izne dahil mi?
Son dönemde çok konuşulan Yargıtay kararı, aslında hukuksal olarak yeni bir milat ya da kanun değişikliği değildir. Yüksek mahkeme, yasada zaten açıkça var olan ancak uygulamada sıkça çiğnenen ya da yanlış hesaplanan bir kuralı hatırlatmıştır: Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili (pazar günü), ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz ve bu süreler izin gününe ayrıca eklenir.
Örneğin; 14 gün yıllık izin alan bir işçi, bu sürenin içine giren pazar günlerini (hafta tatillerini) feda etmek zorunda değildir; o pazar günleri izinden düşülür ve işçinin dinlenme süresine eklenir. Dolayısıyla yüksek mahkemenin kararı bir yenilik değil, mevcut yasanın doğru uygulanmasına yönelik bir ayardır.
2. Anayasal haktır, vazgeçilmesi teklif dahi edilemez!
Yıllık ücretli izin, kaynağını doğrudan Anayasa’daki "dinlenme hakkından" alan hayati bir haktır. Bu nedenle işçi "Ben izin kullanmak istemiyorum, çalışıp parasını alayım" diyemez; yıllık ücretli izin hakkından kesinlikle vazgeçilemez.
3. İlk şart kayıtlı iş ilişkisi
Bir çalışanın yıllık ücretli izin hakkından söz edebilmemiz için en temel şart, ortada kayıtlı ve kanıtlanabilir bir işçi-işveren ilişkisinin bulunmasıdır. Diğer bir ifadeyle, sigortasız (kayıt dışı) çalışanların yasal bir izin kıdeminden bahsetmesi hukuken mümkün değildir.
4. 1 tam yıl şartı ve kıdemi kesintiye uğratan haller
Yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için o işyerinde (veya aynı işverenin değişik işyerlerinde) 1 tam yıl fiili olarak çalışmış olmak şarttır. Ancak bazı devamsızlıklar ve uzun süreli istirahatler bu 1 yıllık kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz. İşçinin bu süreler kadar fazladan çalışması gerekir:
• Kadın işçinin doğum sonrası kullandığı 6 aya kadar ücretsiz izin süreleri,
• İşçinin habersiz ve mazeretsiz olarak işe gitmediği günler,
• Uzun süreli sağlık raporlarında, işçinin işyerindeki ihbar süresini 6 hafta aşan istirahat süreleri yıllık izin kıdeminden sayılmaz.
5. 6 ay çalıştım, yarım izin alabilir miyim?
Çalışma hayatında doğru bilinen en büyük yanlışlardan biri "yarım izin" konusudur. 6 ay çalışan bir işçi, otomatik olarak 1 haftalık (yarım) izne hak kazandığını düşünür. Oysa mevzuatımızda böyle bir uygulama yoktur; 1 tam yıl dolmadan yasal izin hakkı doğmaz. Ancak işveren isterse, zorunlu olmamakla birlikte 1 yılını doldurmayan işçisine yaz aylarında izin verebilir. Bizim de katıldığımız hukuki görüşe göre; yıl içinde erken verilen bu izinler, işçinin ileride hak edeceği asgari yıllık izninden sonradan mahsup edilemez (düşülemez).
6. Yasal izin süreleri ne kadardır?
• 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara: 14 gün,
• 6 yıldan 14 yıla kadar olanlara: 20 gün,
• 15 yıl ve daha fazla olanlara: 26 gün izin verilmelidir.
• 18 ve daha küçük yaştaki işçiler ile 50 ve daha büyük yaştaki çalışanların yıllık izin süreleri 20 günden az olamaz. Maden ve yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık izin sürelerine ise dörder gün eklenerek uygulanır.
• Yasal dayanak: Yıllık izine isabet eden hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresine ayrıca eklenir. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesinin 5. fıkrasında bu durum; "Yıllık ücretli izin sürelerine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz" şeklinde açıkça hükme bağlanmıştır. Dolayısıyla bu sürelerin asgari izin günlerine ayrıca ilave edilmesi yasal bir zorunluluktur.
7. İzin esnasında hastalanan işçinin durumu
İşçi yıllık izindeyken rahatsızlanır ve yasal bir sağlık raporu (istirahat raporu) alırsa yıllık izni kesintiye uğrar. Raporlu olunan günler yıllık izinden düşülmez. İşçi raporu bittikten sonra, kalan izin süresini kullanmaya devam eder.
8. Bölünme kuralları, yol izni ve ücret avansı
• İznin bölünmesi: Yıllık iznin blok halinde kesintisiz kullanılması esastır. Ancak tarafların anlaşmasıyla izin bölünerek kullanılabilir; burada tek şart, bölünen parçalardan en az birinin 10 günden az olmaması gerekliliğidir.
• Yol izni: Yıllık iznini işyerinin bulunduğu şehir dışında geçirecek olan işçilere, belgelemek ve talep etmek şartıyla 4 güne kadar ücretsiz yol izni verilmesi zorunludur.
• Ücretin peşin ödenmesi: İşveren, izne ayrılan işçinin izin dönemine ilişkin ücretini, işçi henüz izne çıkmadan önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermekle yükümlüdür.
9. Aralıklı çalışmalarda izin kıdemi nasıl hesaplanır?
Aynı işyerinde farklı dönemlerde girip çıkmış (örneğin askerlik, emeklilik veya istifa sonrası yeniden dönmüş) işçilerin izin kıdemi hep tartışma konusu olmuştur. Yargıtay’ın bazı kararlarında, eğer eski çalışma dönemine ait izinler kullandırıldıysa veya fesihle parası ödendiyse (tasfiye edildiyse), sonraki dönemde kıdemin sıfırdan başlayacağı yönünde yorumlar mevcuttur.
Ancak doktrinde bizim de katıldığımız ve iznin felsefesine en uygun olan görüş; işçinin o işyerindeki önceki dönemleri tasfiye edilmiş olsa dahi, sonraki dönemdeki izin süresi belirlenirken işyerindeki tüm çalışma sürelerinin (toplam kıdeminin) dikkate alınması yönündedir. Çünkü yıllık iznin temel amacı, işyerine yıllarını vermiş, daha kıdemli ve yaşlı işçiyi (yıpranma payını da gözeterek) daha uzun süre dinlendirmektir.
10. İzin döneminde başka yerde çalışmak yasak!
Yıllık ücretli izin bir dinlenme hakkıdır. İzinli olduğu dönemde başka bir işyerinde ücret karşılığı çalıştığı anlaşılan işçinin izin dönemi ücreti, işveren tarafından hukuken geri talep edilebilir.
11. Kullanılmayan izinlerin paraya dönüşmesi ve zaman aşımı
Çalışırken izin yerine para ödenmesi yasal değildir. Kullanılmayan izinler yanmaz, bir sonraki yıla devreder. Ancak iş sözleşmesi herhangi bir nedenle (istifa, işten çıkarılma, emeklilik vb.) sona erdiği an, o güne kadar birikmiş ve kullanılmamış tüm izin süreleri ücrete dönüşür. Bu ücret, işçinin en son (güncel) brüt ücreti üzerinden yasal kesintiler (SGK primi, işsizlik fonu, gelir ve damga vergisi) yapılarak net tutar halinde ödenir. Yıllık izin ücretinde zamanaşımı süresi 5 yıldır ve bu süre izin hak edildiği tarihte değil, iş sözleşmesinin sona erdiği (fesih) tarihten itibaren işlemeye başlar.
12. İspat külfeti kimdedir?
"İznimi kullanmadım" diyen işçiye karşı, iznin kullandırıldığını ispat etme yükümlülüğü tamamen işverene aittir. İşveren bu durumu ancak işçinin ıslak imzasını taşıyan izin defteri veya izin formları ile kanıtlayabilir. Sözleşme sonundaki izin ücreti ödemeleri ise banka dekontları ve bordrolarla kanıtlanmalıdır.
Hüseyin İrfan Fırat
(Kaynak: Birgün Gazetesi 26 Haziran 2026)
Bunlar da İlginizi Çekebilir