Son günlerde özel bir okulda görev yapan bir öğretmenin cinsiyet uyum süreci nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, yalnızca eğitim camiasının değil, çalışma hayatı hukukunun da gündemine oturdu. Günlerdir televizyon ekranlarında, sosyal medyada ve internet sitelerinde aynı tartışma sürüyor. Kimileri bunu toplumsal hassasiyet, kimileriyse ayrımcılık olarak nitelendiriyor. Oysa hukuk duygularla değil, kurallarla konuşur.
DİJİTAL LİNÇ ÇAĞINDA İŞ HUKUKU
İş hukuku doğduğu günden bu yana işçi ile işveren arasındaki güç dengesizliğini düzenlemeye çalıştı. Ancak son yıllarda bu ilişkinin içine üçüncü bir aktör daha girdi: Sosyal medya. Artık işveren ile çalışan arasındaki ilişki yalnızca işyerinde yaşanmıyor. Birkaç saat içinde milyonlarca kişiye ulaşabilen sosyal medya kampanyaları, televizyon yayınları ve organize hedef göstermeler, şirketlerin insan kaynakları politikalarını doğrudan etkileyebiliyor.
Bugün birçok işveren hukuki risklerden önce sosyal medya baskısını yönetmeye çalışıyor. Çünkü kimi zaman ekonomik kayıp korkusu hukuki değerlendirmelerin önüne geçebiliyor. İşte tam da burada hukuk devleti yara almaya başlıyor. Eğer iş sözleşmelerinin kaderini mahkemelerden önce sosyal medya belirlemeye başlarsa, iş hukukunun temel güvenceleri ciddi biçimde aşınır.
İşverenin meşru menfaati nereye kadar korunabilir?
Elbette madalyonun diğer yüzünü de görmek gerekir. Özel öğretim kurumları, diğer birçok işyerinden farklı olarak büyük ölçüde güven ilişkisi üzerine kuruludur. Öğrenci kayıtları, veli tercihleri ve kurumsal itibar okulun ekonomik varlığını doğrudan etkileyen unsurlardır. Dolayısıyla bir okul yönetimi, yoğun kamuoyu baskısının öğrenci kayıplarına, kayıt iptallerine veya kurumsal itibarın zedelenmesine yol açtığını ileri sürebilir.
İşverenin işletmesini koruma yükümlülüğü de iş hukukunun tamamen yabancı olduğu bir kavram değildir. Ancak burada kritik soru değişmez:
İşverenin ekonomik kaygıları, üçüncü kişilerin önyargılarından besleniyorsa, bu durum tek başına geçerli fesih nedeni oluşturabilir mi?
Kanaatimce hukukun asıl cevap vermesi gereken soru budur. Çünkü hukuk, toplumsal tepkinin varlığını değil, bu tepkinin objektif ve ölçülebilir sonuçlarını değerlendirir. Aksi halde bugün bir kişinin cinsiyet kimliği nedeniyle ortaya çıkan baskı, yarın dini inancı, siyasi düşüncesi, etnik kökeni ya da yaşam tarzı nedeniyle başka çalışanların da iş güvencesini tehdit edebilir.
Uluslararası hukuk ne söylüyor?
Bu tartışma yalnızca Türkiye'ye özgü değildir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin 8. maddesi özel hayata saygı hakkını güvence altına alırken, 14. maddesi sözleşme kapsamındaki hakların ayrımcılık yapılmaksızın kullanılmasını öngörmektedir. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi'nin Christine Goodwin/Birleşik Krallık kararında, cinsiyet kimliğinin bireyin özel yaşamının ayrılmaz bir parçası olduğu vurgulanmış, kişinin cinsiyet kimliği nedeniyle çalışma hayatı, sosyal güvenlik ve diğer temel hak alanlarında karşılaştığı güçlükler ayrıntılı biçimde değerlendirilmiştir. Mahkeme, özel hayata saygı hakkının demokratik toplumun temel güvencelerinden biri olduğunu ortaya koymuştur.
Yine Van Kück/Almanya kararında Mahkeme, cinsiyet uyum sürecine ilişkin değerlendirmelerde bireyin kimliğine ve insan onuruna saygının esas alınması gerektiğini vurgulamıştır. Uluslararası Çalışma Örgütü'nün (ILO) 111 sayılı Ayrımcılık (İş ve Meslek) Sözleşmesi ise istihdamda eşit fırsat ve eşit muamele ilkesini çalışma hayatının temel normlarından biri olarak kabul etmektedir. Sözleşmeye göre ayrımcılık, kişinin mesleki yeterliliğiyle ilgisi bulunmayan nedenlerle istihdam olanaklarının veya çalışma koşullarının olumsuz etkilenmesidir.
Bu uluslararası metinlerin ortak mesajı açıktır: Çalışma hayatında değerlendirme yapılırken esas alınması gereken ölçüt çalışanın kimliği değil, yaptığı iş, mesleki yeterliliği ve işin gerekleridir.
Türk iş hukukunun çizdiği sınırlar ne?
İş hukuku açısından bakıldığında da benzer bir tablo ortaya çıkmaktadır. Anayasa'nın 10. maddesi eşitlik ilkesini güvence altına alırken, 20. maddesi özel hayatın korunmasını temel hak olarak düzenlemektedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde yer alan eşit davranma ilkesi ise iş ilişkisinde ayrımcılığı yasaklayan temel hükümlerden biridir.
Bu nedenle işverenin fesih hakkı sınırsız değildir. İş sözleşmesinin sona erdirilmesi mutlaka hukuken denetlenebilir objektif nedenlere dayanmalıdır. Fesih gerekçesi çalışanın kişisel kimliğinden değil, işin yürütülmesini gerçekten etkileyen somut olgulardan kaynaklanmalıdır. Burada önemli olan nokta, hukukun önyargıları değil olguları değerlendirmesidir.
HUKUK ÇOĞUNLUĞUN SESİ DEĞİLDİR
Demokratik toplumlarda hukuk ile kamuoyu çoğu zaman aynı noktada buluşabilir. Ancak bazen ayrılır. İşte hukuk devletinin gerçek sınavı da tam burada başlar. Eğer hukuki sonuçlar, sosyal medya kampanyalarının büyüklüğüne göre belirlenmeye başlarsa, yarın herhangi bir çalışan, farklı bir inancı, dünya görüşü, yaşam tarzı ya da kimliği nedeniyle benzer baskılarla karşı karşıya kalabilir. Çünkü linç kültürünün ortak özelliği bugün bir başkasını hedef alırken yarın kimin hedef olacağını kimsenin bilememesidir. Bu nedenle hukuk, çoğunluğun anlık öfkesini kurala dönüştürmek için değil, temel hakları popüler olmayan zamanlarda da koruyabilmek için vardır.
Hiç kuşkusuz her somut uyuşmazlığın kendine özgü koşulları vardır ve nihai değerlendirme bağımsız yargıya aittir. Ancak bir ilkenin altını çizmek gerekir: Toplumsal tepki, hukuki değerlendirmenin yerine geçemez.
Bir işveren, işletmesini koruma hakkına sahiptir. Ancak bu hak da hukuk devletinin çizdiği sınırlar içinde kullanılmak zorundadır. Aynı şekilde hiçbir temel hak da sınırsız değildir. Esas olan, temel haklar ile işletmenin meşru menfaatleri arasında adil ve ölçülü bir denge kurabilmektir.
Bugün tartıştığımız olayın gerçek önemi de burada yatıyor. Çünkü mesele yalnızca bir öğretmenin iş sözleşmesi değildir. Mesele, çalışma hayatında hukukun mu belirleyici olacağı yoksa organize toplumsal baskının mı hukuki sonuç doğuracağıdır.
(Kaynak: Birgün gazetesi 19 Temmuz 2026)
BUNLAR DA İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR: