Çalışma hayatında uzaktan çalışmaya ilişkin kurallar değişti. 25 Eylül 2026 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanan yönetmelik değişikliğiyle, işçinin iş görme ediminin bir bölümünü işyerinde, bir bölümünü ise uzaktan çalışma yöntemiyle yerine getirmesi artık yönetmelikte açıkça düzenlendi. Böylece kamuoyunda "hibrit çalışma" olarak bilinen modelin hukuki çerçevesi netleştirilmiş oldu.
Değişiklik, 25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan "Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik" ile yapıldı. Düzenleme aynı gün yürürlüğe girdi.
Yönetmeliğe ne eklendi?
Asıl değişiklik, 10 Mart 2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin 9. maddesine yeni bir fıkra eklenmesiyle yapıldı.
Eklenen hükme göre, iş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının ise uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilecek.
Ancak düzenleme bununla sınırlı değil.
Hibrit çalışma uygulanacaksa işçinin hangi günlerde işyerinde, hangi günlerde uzaktan çalışacağı ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenecek.
Başka bir ifadeyle artık çalışma ilişkisinin tamamen işyerinde ya da tamamen uzaktan kurulması gerekmiyor.
Örneğin haftanın pazartesi, salı ve çarşamba günleri işyerinde; perşembe ve cuma günleri uzaktan çalışma şeklinde bir model, taraflarca kararlaştırılabilecek.
Değişiklik aslında ne getirdi?
Burada önemli olan nokta, yönetmeliğin "hibrit çalışmayı icat etmiş" olması değil.
Türkiye'de pandemi sonrasında işyerlerinde işyerinde çalışma ile uzaktan çalışmanın birlikte uygulandığı modeller zaten fiilen kullanılıyordu.
25 Eylül'deki düzenleme ile yapılan şey, bu karma çalışma biçiminin yönetmelikte açıkça tanımlanması ve çalışma günleri ile saatlerinin iş sözleşmesinde belirlenmesinin öngörülmesi oldu.
Bu nedenle düzenlemenin en önemli sonucu, işveren ile işçinin birlikte uyguladığı hibrit çalışma modelinin hukuki dayanağının daha açık hale gelmesidir.
Hangi gün evden, hangi gün işyerinden çalışılacak?
Yeni düzenlemeye göre bu konunun iş sözleşmesinde belirlenmesi gerekiyor.
Dolayısıyla hibrit çalışma uygulanacak bir iş ilişkisinde;
- İşçinin işyerinde çalışacağı günler,
- Uzaktan çalışacağı günler,
- Çalışma saatleri
iş sözleşmesinde yer alabilecek.
Bu durum özellikle "bugün evden çalış, yarın ofise gel" şeklinde tamamen belirsiz çalışma düzenlerinin önüne geçilmesi açısından önem taşıyor.
Ancak uygulamada asıl tartışmalar da bundan sonra başlayabilir.
Çalışma saatleri nasıl denetlenecek?
Hibrit çalışma modelinin en önemli sorunlarından biri çalışma süresinin takibi olacak.
İşyerinde çalışan işçinin işe giriş ve çıkış saatleri çeşitli sistemlerle takip edilebilirken, uzaktan çalışan işçinin fiilen ne kadar çalıştığının belirlenmesi daha karmaşık.
Örneğin sözleşmede çalışma saatleri 09.00-18.00 olarak belirlenmişse işverenin çalışanından bu saatlerin dışında sürekli olarak telefon, mesaj veya e-posta yoluyla ulaşılabilir olmasını beklemesi, çalışma süresi ve fazla çalışma bakımından yeni tartışmalar yaratabilir.
Bu nedenle hibrit çalışmanın yaygınlaşmasıyla birlikte mesai saatleri dışında çalışmaya ilişkin ispat sorunlarının da önem kazanması beklenebilir.
Evden çalışırken fazla mesai nasıl olacak?
Uzaktan çalışma, işçinin fazla çalışma hakkını ortadan kaldırmıyor.
Ancak uygulamada "çalışan bilgisayarın başında ne kadar kaldı?" sorusunun nasıl ispatlanacağı önem kazanacak.
Özellikle akşam saatlerinde gönderilen e-postalar, kurumsal mesajlaşma kayıtları, çevrim içi toplantılar ve işverenin verdiği görevlerin teslim saatleri, uyuşmazlık halinde çalışma süresinin belirlenmesinde önem taşıyabilecek.
Bu nedenle hibrit çalışma sözleşmelerinde çalışma saatleri ve fazla çalışmanın nasıl yürütüleceğinin açık biçimde düzenlenmesi, ileride çıkabilecek uyuşmazlıkların azaltılması açısından önem taşıyor.
İş kazası olursa ne olacak?
Bir başka önemli konu da iş sağlığı ve güvenliği.
İşçinin işyerinde bulunduğu sırada meydana gelen olayların iş kazası açısından değerlendirilmesinde mevcut kurallar uygulanmaya devam ederken, uzaktan çalışmada olayın işin yürütümü nedeniyle meydana gelip gelmediğinin belirlenmesi daha karmaşık olabilir.
Örneğin çalışan evinde çalışırken meydana gelen her kaza otomatik olarak iş kazası kabul edilemez.
Burada olayın çalışma faaliyetiyle bağlantısı önem taşıyacaktır.
Dolayısıyla hibrit çalışma modelinin yaygınlaşması, uzaktan çalışmada iş sağlığı ve güvenliği konusunda da uygulamadan kaynaklanan yeni uyuşmazlıkları gündeme getirebilir.
İşveren çalışanın evini denetleyebilir mi?
Uzaktan çalışmada işverenin yönetim ve denetim hakkı ile çalışanın özel hayatının korunması arasında bir denge kurulması gerekiyor.
Çalışanın evinin işyeri olarak kullanılması, işverenin ev üzerinde sınırsız bir denetim hakkına sahip olduğu anlamına gelmiyor.
Bu nedenle uzaktan çalışma uygulamasında işverenin denetim yöntemleri, kişisel verilerin korunması ve özel hayatın gizliliği gibi konular da önem kazanacak.
Özellikle kamera kullanımı, bilgisayar takibi, çevrim içi izleme ve çalışan performansının dijital araçlarla ölçülmesi ileride daha fazla tartışılabilecek alanlar arasında.
Yol ve yemek gibi haklar ne olacak?
Hibrit çalışmada işçinin bazı günler işyerine, bazı günler evine çalışması, yol ve yemek gibi yan haklar konusunda da uygulamaya ilişkin soruları beraberinde getirebilir.
Örneğin işçi haftada iki gün işyerine gidiyorsa işverenin servis, yol veya yemek uygulamasının nasıl yürütüleceği işyerindeki sözleşmelere, işyeri uygulamalarına ve mevcut haklara göre değerlendirilmek durumunda.
Bu nedenle "hibrit çalışma geldi, bütün yan haklar değişti" şeklinde genel bir sonuç çıkarmak doğru değil.
Çalışan açısından en önemli nokta: Sözleşme
Yeni düzenlemenin çalışan açısından en dikkat çekici yönlerinden biri, hibrit çalışma düzeninin iş sözleşmesinde açıkça belirlenmesinin öngörülmesi.
Bu nedenle çalışanların sözleşmelerinde;
Hangi gün işyerinde çalışılacağı, hangi günlerin uzaktan çalışma günü olduğu ve çalışma saatlerinin ne olduğu
gibi hususların açık biçimde yazılı olup olmadığına dikkat etmesi önem taşıyor.
Çünkü çalışma düzeninin baştan belirli olması, ileride ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklarda hem çalışan hem işveren açısından önem taşıyacak.
Yeni düzenleme ne anlama geliyor?
25 Eylül 2026 tarihli düzenleme ile çalışma hayatında fiilen kullanılan hibrit çalışma modeli, Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nde açık bir hükme kavuştu.
Artık iş görme ediminin bir bölümünün işyerinde, bir bölümünün uzaktan yerine getirilmesi yönetmelikte açıkça mümkün.
Ancak düzenleme, hibrit çalışmanın ortaya çıkarabileceği bütün sorunları çözmüş değil.
Tam tersine bundan sonraki süreçte çalışma süresinin takibi, fazla çalışma, iş kazaları, iş sağlığı ve güvenliği, özel hayatın korunması, kişisel verilerin kullanılması ve yan haklar gibi başlıklarda yeni uyuşmazlıkların ortaya çıkması mümkün.
Bu nedenle yeni düzenlemeyi yalnızca "çalışanlar artık evden çalışabilecek" şeklinde okumamak gerekiyor.
Asıl değişiklik, işyeri ile uzaktan çalışmanın aynı iş ilişkisinde birlikte yürütülmesinin yönetmelikte açıkça tanımlanmış olması.
Düzenleme ne zaman yürürlüğe girdi?
Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik, 25 Eylül 2026 tarihinde, 33381 sayılı Resmî Gazete'de yayımlandı ve aynı gün yürürlüğe girdi. Düzenlemenin yürütülmesinden Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı sorumlu olacak.
Kaynak: Resmî Gazete, 25 Eylül 2026, Sayı 33381; Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik.
Bunlarda ilginizi çekebilir:
Yargıtay işçinin haklı feshi için tek hekim raporu yetmez dedi
Çalışma hayatında güvenceli esneklik dönemi
Arabuluculuk Tutanağındaki Eksik/Hatalı İfade, Tek Başına İşe İade Davasının Reddi İçin Yeterli Değil
Emekli aylığınız niye düşük çıkıyor