Soru: "İşyerimizde uzun süredir devam eden bir rahatsızlığı sebebiyle ardı ardına rapor alan bir çalışanımız var. İşçi raporlu olduğu sürece sözleşmesini sonlandırmamız mümkün müdür? Yoksa raporu bitene kadar beklemek zorunda mıyız? Bu durumda kıdem tazminatı ve ihbar süreleri nasıl hesaplanır?"
Cevap: İş hukukunda raporlu işçi "koruma" altındadır ancak bu koruma sonsuz değildir. İş Kanunu, işverene de işleyişin aksamaması adına belirli bir noktadan sonra fesih yetkisi tanımıştır.
1. Rapor Devam Ederken İşten Çıkarılabilir mi?
Evet, çıkarılabilir; ancak bunun bir "bekleme süresi" vardır. İş Kanunu 25/I-b maddesine göre; işçinin aldığı raporların süresi, o işçinin ihbar süresini 6 hafta aşarsa, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
2. Bekleme Süresi Nasıl Hesaplanır?
Bu süre işçinin o işyerindeki kıdemine göre değişir:
6 aydan az kıdemi olanlar: 2 hafta (ihbar) + 6 hafta = Toplam 8 hafta
6 ay - 1,5 yıl arası kıdemi olanlar: 4 hafta (ihbar) + 6 hafta = Toplam 10 hafta
1,5 yıl - 3 yıl arası kıdemi olanlar: 6 hafta (ihbar) + 6 hafta = Toplam 12 hafta
3 yıldan fazla kıdemi olanlar: 8 hafta (ihbar) + 6 hafta = Toplam 14 hafta
3. Tazminat Hakları Ne Olur? İşveren, yukarıda belirtilen süreler dolduktan sonra fesih hakkını kullanırsa;
Kıdem Tazminatı: İşçinin kıdemi 1 yılı aşmışsa, kıdem tazminatı mutlaka ödenmelidir.
İhbar Tazminatı: Bu fesih "haklı neden" (sağlık sebebi) kapsamında olduğu için işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur.
4. Önemli Bir Püf Noktası:
Raporlar arasında birer gün dahi olsa işe başlama yapılmışsa, süreler "kesintisiz" olma özelliğini kaybeder ve hesaplama sıfırlanabilir. Yargıtay, raporların birbirini takip etmesi veya aynı rahatsızlığın devamı niteliğinde olup olmadığını inceler.
Not: İşverenlere tavsiye; bekleme süresi dolar dolmaz alelacele fesih yapmak yerine, feshin "son çare" olması ilkesini unutulmamalıdır.