Adana bölge adliye mahkemesi 11. hukuk dairesi
- Esas no: 2026/850
- Karar no: 2026/589
- Tarih: 03.06.2026
- İlgili kanun: 4857 sayılı İş Kanunu m. 18-21, 6100 sayılı HMK m. 353/b-2
1. Uyuşmazlığın konusu ve olayın özeti
Uyuşmazlık, haberleşme cihazları bakım ve onarımcısı olarak 10.07.2007 - 12.06.2025 tarihleri arasında uzun yıllar boyunca aynı işyerinde çalışan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesinin haklı/geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı noktasında düğümlenmektedir.
İşveren şirketin Payas tesislerinde çalışan işçinin akdi, işten ayrılış bildirgesinde kod 4 (Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebebe dayanmaksızın feshi / genel uygulamada performans/verimsizlik uyuşmazlıklarında kullanılan türevler) ve performans düşüklüğü gerekçesiyle feshedilmiştir. İşveren yargılama aşamasında, işçinin yaşa bağlı olarak performansının düştüğünü, verilen görevleri yerine getirmediğini ve kendi el yazısıyla yazdığı dilekçeyi sonradan reddettiğini savunmuştur. İşçi ise feshin haksız ve geçersiz olduğunu belirterek işe iade davası açmıştır.
2. İlk derece mahkemesi süreci ve kararı
İlk derece mahkemesi (Dörtyol 1. İş Mahkemesi, 2025/299 E., 2026/32 K., 15.01.2026 tarihli karar);
- Davalı işverenin performans düşüklüğünü somut delillerle kanıtlayamadığını,
- İşe iade talebinin haklı olduğunu belirterek davanın kabulüne karar vermiştir.
Yerel mahkemenin hüküm özeti:
- Feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine,
- İşverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenecek tazminatın işçinin kıdemi ve fesih nedeni dikkate alınarak takdiren 6 aylık brüt ücret (518.535,00 TL) olarak belirlenmesine,
- Kararın kesinleşmesine kadar doğmuş en çok 4 aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların (501.784,34 TL) işverenden tahsiline karar verilmiştir. (Not: Yerel mahkeme yargılama aşamasında eksik harç hususunu gözden kaçırmış ve "peşin alınmıştır, harç alınmasına yer olmadığına" şeklinde hatalı bir hüküm kurmuştur.)
3. İstinaf aşaması ve bölge adliye mahkemesi’nin değerlendirmesi
Davalı işveren vekili; karara karşı istinaf yoluna başvurarak davanın reddini, yaşa bağlı performans düşüklüğünün kanıtlandığını, savunma vermekten kaçınıldığını ve tazminat miktarının hatalı olduğunu ileri sürmüştür.
Adana Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesi dosyayı incelemiş; esasa ilişkin tüm istinaf itirazlarını yerinde bulmamış ancak kamu düzenine ilişkin harç eksikliği yönünden ilk derece mahkemesi kararını düzeltmek amacıyla kaldırmıştır. HMK 353/b-2 maddesi gereğince dosyayı yeniden yargılamaya gerek duyulmaksızın esastan yeniden hükme bağlamıştır.
4. Bölge adliye mahkemesi’nin hukuki gerekçesi ve kriterleri
Kararın en kıymetli kısmı, "performans nedeniyle fesih" mekanizmasının hukuki sınırlarını ve işverene yüklenen ispat külfetini çok net bir sistematikle ortaya koymasıdır. Daire kararında şu temel ilkelerin altını çizmiştir:
- Performans ve verimlilik tanımı: Performans, emeğin kalitesi ve düzeyi; verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Yüksek performansın yüksek verimlilik getirmesi beklenir.
- Objektiflik ve işyerine özgülük şartı: Performans standartları somut, gerçekçi, makul ve işyerine özgü olmalıdır. Aynı işi yapanlar için kurallar eşit uygulanmalıdır.
- Süreklilik arz etmeli: Geçerli sebebin varlığı için performans düşüklüğünün geçici değil, süreklilik gösteren veya düşme eğiliminde olan sonuçlar doğurması gerekir. Şartlara göre değişen anlık düşüşler geçerli sebep olamaz.
- Hedef tek başına yetmez: Ulaşılamayan yüksek hedefler tek başına fesih sebebi yapılamaz. İşçinin kapasitesi yeterli olmasına rağmen kasıtlı olarak gayret göstermediği kanıtlanmalıdır.
İşverenin önceden yerine getirmesi gereken zorunlu usul adımları:
- Performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı ve işçiye tebliğ edilmelidir.
- Kriterler görev tanımına uygun, yazılı ve somut formlara dayanmalıdır.
- İşçi izleme sürecine alınmalı, bu süreçte yetersizlik görüldüyse eksikliklerin giderilmesi için işveren tarafından gerekli eğitim ve iş şartlarının iyileştirilmesi sağlanmalıdır.
- Tüm bu süreçlerin ve emsal işçilere göre düşüklüğün varlığının ispat yükü tamamen işverendedir.
Somut olayda işverenin hataları: Davalı işveren; ortada bir performans değerlendirme sistemi sunamamış, kriterlerin işçiye tebliğ edildiğini belgeleyememiş, izleme süreci işletmemiş ve işçiye performansını artırması için herhangi bir eğitim vermemiştir. Soyut "yaşlılık/yaşa bağlı verimlilik kaybı" savunması hukuki mesnetten yoksun bulunmuştur.
5. Karardan çıkartılacak pratik ve hukuki sonuçlar
- "Performansla işten çıkardım" demek yetmiyor: İşverenler açısından performans fesihleri, kâğıt üstünde keyfi kararlarla uygulanamaz. Savunma almak veya "beğenmiyorum" demek feshi haklı kılmaya yetmez; sistemin baştan sona (kriter tespiti -> tebliğ -> hedef -> izleme -> eğitim -> uyarı -> tutanak) usulüne uygun işletilmesi şarttır.
- Yaş ayrımcılığına ve soyut gerekçelere yargı freni: İşverenin işçinin yaşına sığınarak verimlilik kaybı iddiasında bulunması, bunu somut ve teknik verilerle (emsal kıyaslamaları, eğitim kayıtları vb.) destekleyemediği sürece geçersiz fesih olarak tescillenmiştir.
- Kıdeme göre tazminat dengesi: Uzun kıdemli (yaklaşık 18 yıllık) bir işçi için yerel mahkemenin ve BAM’ın 6 aylık brüt ücret tutarında işe başlatmama tazminatı takdir etmesi, kıdem süresinin iş güvencesi tazminatındaki belirleyici ağırlığını bir kez daha teyit etmiştir.
Bunlarda İlginizi Çekebilir:
Turizm işletmelerine prim desteği
Yargıtaydan Yıllık izin Kararı
OVP de çalışma hayatı değişiklikleri