Bir banka çalışanının yöneticisi tarafından sistematik baskı, aşağılama ve yalnızlaştırmaya maruz bırakıldığı iddiasıyla açtığı davada verilen manevi tazminat kararı Yargıtay tarafından onandı. Çalışanın tuvalet molalarının takip edilmesi, çalışma yerinin değiştirilerek gözetim altında tutulması ve aşağılayıcı e-posta yazışmaları, mahkemenin mobbing değerlendirmesinde dikkate aldığı deliller arasında yer aldı.
İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) iddialarına ilişkin dikkat çekici bir karar Yargıtay 9. Hukuk Dairesinden geldi. İzmir’de bir bankada çalışan işçinin açtığı davada, yerel mahkemenin manevi tazminata hükmeden kararı önce istinaf, ardından Yargıtay incelemesinden geçti. Bankanın temyiz başvurusu reddedilerek karar onandı.
Baskı, aşağılama ve yalnızlaştırma iddiası
2001 yılından itibaren bankada çalışan ve 2014 yılında İzmir’de takım lideri olarak görevlendirilen işçi, birimde görevlendirilen yeni yöneticisinin baskı ve yıldırma davranışlarına maruz kaldığını ileri sürdü.
Dava dosyasına yansıyan iddialara göre yönetici; çalışanın mola sürelerini takip ediyor, idari izin kullanmasını engelliyor, diğer çalışanların yanında aşağılayıcı ifadeler kullanıyor ve çalışma yerini değiştirerek kendisini sürekli gözetim altında tutuyordu. İşçinin diğer takım liderleriyle sosyal ilişki kurmasının engellenmeye çalışıldığı ve giderek yalnızlaştırıldığı da iddialar arasında yer aldı.
Dosyaya yansıyan e-posta yazışmalarında ise çalışanların tuvalete üst üste gitmelerinin sorun edildiği, “ishal olunmayacağına” ilişkin ifadelerin kullanıldığı görüldü. İşçinin mola saatleri nedeniyle uyarıldığı, aynı gün başka çalışanların molalarına ilişkin rencide edici ve itham edici mesajlar gönderildiği de mahkeme değerlendirmesinde yer aldı.
Çalışan, yaşadığı süreçte sağlık sorunları ortaya çıktığını, depresyon ve hipertansiyon nedeniyle tedavi gördüğünü belirterek maddi ve manevi tazminat ile ayrımcılık tazminatı talep etti.
Banka küçülmeyi gerekçe gösterdi
Davalı banka, iş sözleşmesinin işin ve işyerinin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle feshedildiğini savundu. Çalışanın mobbing şikâyeti üzerine kurum içinde yürütülen disiplin soruşturmasında sistematik bir yıldırma davranışı tespit edilmediğini ileri sürerek davanın reddini istedi.
Ancak İzmir 20. İş Mahkemesi, tanık anlatımlarını, e-posta yazışmalarını ve sağlık raporlarını birlikte değerlendirdi. Mahkeme; çalışana diğer takım liderlerinden daha fazla iş yüklendiğini, yöneticinin aşağılayıcı davranışlarda bulunduğunu ve çalışanın gözetim altında tutulduğunu tespit etti.
Kararda ayrıca çalışanın performansının yetersiz olduğuna ilişkin somut bir delil sunulmadığına dikkat çekildi. İş sözleşmesinin küçülme gerekçesiyle feshedildiği savunmasına karşılık, aynı küçülme kapsamında başka bir çalışanın işten çıkarılmamış olması da mahkemenin değerlendirmesinde yer aldı.
Mahkeme, işçinin uzun süre rencide edilmesi, dışlanması ve şikâyetlerine çözüm üretilmemesinin ardından iş sözleşmesinin feshedilmesini birlikte değerlendirerek psikolojik tacizin gerçekleştiği sonucuna vardı ve manevi tazminat talebini kabul etti. Maddi tazminat ve ayrımcılık tazminatı talepleri ise reddedildi.
İstinaf ve Yargıtay kararı onadı
Bankanın yerel mahkeme kararına karşı yaptığı istinaf başvurusu, İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi tarafından esastan reddedildi. Bölge Adliye Mahkemesi, tanık anlatımları ve e-posta içeriklerinin ilk derece mahkemesinin değerlendirmesini desteklediğini belirtti.
Bunun üzerine banka kararı temyiz etti. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, uyuşmazlığın işyerinde psikolojik taciz uygulanıp uygulanmadığı ve buna bağlı olarak işçinin manevi tazminata hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplandığını belirtti.
Daire, dosyadaki iddia ve savunmalar, belgeler, yargılama ve ispat kuralları ile mahkemenin gerekçelerini değerlendirerek kararın usul ve kanuna uygun olduğu sonucuna vardı. Bankanın temyiz itirazlarını bozma nedeni saymayan Yargıtay, kararı 25 Mart 2026 tarihinde oy birliğiyle onadı.
İşyerinde yönetim yetkisi, çalışanı aşağılamanın gerekçesi olamaz
Karar, işverenin işin yürütümü ve işyeri düzeni kapsamında sahip olduğu yönetim yetkisinin, çalışan üzerinde sistematik baskı kurulması, kişinin onurunun zedelenmesi veya çalışma arkadaşlarından yalıtılması için kullanılamayacağını bir kez daha gündeme getiriyor.
Mobbing iddialarının değerlendirilmesinde tek bir olaydan hareket etmek yerine davranışların niteliği, tekrarlanması, çalışana yönelmesi ve işçinin çalışma yaşamı üzerindeki etkileri önem taşıyor. Bu dosyada da tanık anlatımları, e-posta yazışmaları, çalışma düzenine ilişkin uygulamalar ve sağlık belgeleri birlikte değerlendirildi.
Öte yandan kararın, her işyeri anlaşmazlığının veya yöneticinin her sert tutumunun mobbing sayılacağı biçiminde yorumlanmaması gerekiyor. Somut olayda mahkemelerin ulaştığı sonuç, dosyaya giren delillerin bir bütün olarak değerlendirilmesine dayanıyor.
Kararın künyesi
- Yargıtay: 9. Hukuk Dairesi
- Esas No: 2025/10021
- Karar No: 2026/2590
- Karar Tarihi: 25.03.2026
- İlk Derece Mahkemesi: İzmir 20. İş Mahkemesi
- İlk Derece Dosya No: 2020/510 E. – 2025/111 K.
- Bölge Adliye Mahkemesi: İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi
- İstinaf Dosya No: 2025/348 E. – 2025/297 K.
- Sonuç: Manevi tazminata ilişkin kararın onanması.
Not: Yayımlanan Yargıtay karar metninde davalı bankanın adı ve hükmedilen manevi tazminatın miktarı açıklanmamıştır. Bu nedenle haberde banka adı ve tazminat tutarına yer verilmemiştir.
Kaynak: Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 25.03.2026 tarihli, 2025/10021 E. ve 2026/2590 K. sayılı kararı.
Bunlarda İlginizi Çekebilir:
Haftanın Çalışma Hayatı Bülteni
Dünya Emek Gündemi
Haftanın İş Kazaları Raporu