Kararın Künyesi
- Mahkeme: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
- Esas No: 2025/5550
- Karar No: 2025/6083
- Karar Tarihi: 09.09.2025 (oy çokluğuyla, karşı oylu)
- İlk derece: İş Mahkemesi, 2017/208 E., 2020/440 K. (02.07.2020); bozmadan sonra yeniden verilen karar 2024/474 E., 2025/24 K.
- İstinaf (BAM): İstanbul BAM 47. Hukuk Dairesi, 14.12.2023
- Yargıtay’ın ilk (bozma) kararı: 2024/3413 E., 2024/7893 K., 07.05.2024
- Dava tarihi: 08.05.2017
- İlgili kanun: 4857 sayılı İş Kanunu m. 5 (eşit davranma ve ayrımcılık yasağı)
1. Uyuşmazlığın özeti
Kadın çalışan, 15 Ocak 2014 ile 18 Nisan 2017 arasında bir bankada kıdemli analist olarak çalıştı. Aylık ücreti 20.705 TL’ydi. İkiz hamile kaldıktan sonra işyerinde tutumların değiştiğini söyledi:
- Diğer çalışanlara %4,7 zam yapılırken kendisine %1 zam verildiğini,
- 2014'te yaklaşık 102 bin, 2015'te yaklaşık 96 bin TL prim alırken 2016'da hiç prim almadığını,
- Doğum iznindeyken banka sektörüne bakan görevine başka birinin getirildiğini, izinden dönünce de kendisine sigorta sektörünün verildiğini anlattı.
Bu koşullarda çalışamayacağını belirterek sözleşmeyi haklı nedenle feshetti ve dava açtı. Kıdem tazminatı, prim, fazla çalışma ve yıllık izin alacağı ile birlikte ayrımcılık tazminatı ve manevi tazminat (mobbing) istedi.
Banka ise çalışanın “istifa ettiğini” savundu. Kıdemli analistlerin farklı sektörlere bakabileceğini, bu yüzden iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik olmadığını söyledi. Prim verilmemesinin sebebini performans puanının düşüklüğüne bağladı. Ayrıca “ihbar süresine uymadı” diyerek çalışandan ihbar tazminatı istedi.
2. İlk derece mahkemesi süreci (İş Mahkemesi, 2020)
İş Mahkemesi çalışanı büyük ölçüde haklı buldu: Prim, fazla çalışma ve yıllık izin alacaklarına hükmetti, feshin haklı olduğunu kabul edip kıdem tazminatı verdi, bankanın ihbar tazminatı talebini reddetti.
Ancak ayrımcılık ve manevi tazminat taleplerini reddetti. Gerekçesi şuydu:
- Tanıkların anlattıkları soyut kaldı.
- İkiz gebelik zaten stresli bir süreç. Bu yüzden erken doğumun işverenin davranışlarından kaynaklandığı söylenemez.
- Planlı ve sistematik bir bezdirme (mobbing) ispatlanamadı.
3. İstinaf süreci (İstanbul BAM 47. HD, 14.12.2023)
Taraflar kararı istinaf etti. Bölge Adliye Mahkemesi iki tarafın başvurusunu da reddetti, yani ilk kararı onadı.
BAM bir de şu noktaya dikkat çekti: Çalışan, fesih ihtarnamesinde yazmadığı bir sebebi (fazla çalışma ücretinin ödenmemesini) sonradan haklı fesih gerekçesi yapamaz. Ama prim ödenmediği için fesih yine de haklıydı.
4. Yargıtay’ın değerlendirmesi
Yargıtay’ın ilk kararı (07.05.2024): Çalışan temyize gitti. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kararı ayrımcılık tazminatı yönünden bozdu, yani bu kısmı yeniden karar verilmek üzere geri gönderdi. Banka sektöründeki işini kaybetmesi, doğum iznindeyken yerine başkasının alınması ve dönüşte uzmanlığı dışında iş teklif edilmesi çalışan tarafından kanıtlanmıştı. Bu durum, ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde düşündürüyordu. Bu noktada ispat yükü işverene geçer. İşveren, çalışanın görevini neden değiştirdiğini ve farklı davranmasını gerektiren sebepleri somut olgularla gösteremedi.
Yeniden yargılama: Mahkeme bu bozmaya uydu ve çalışan lehine ayrımcılık tazminatına hükmetti.
Yargıtay’ın son kararı (09.09.2025): Taraflar yeniden temyize gitti. Yargıtay bu kez oy çokluğuyla kararı onadı ve karar kesinleşti. Temyiz giderleri bankaya yüklendi.
Karşı oy: Daire üyelerinden biri çoğunluktan ayrıldı. Ona göre bu dosyada ayrımcılık tazminatı dört aylık ücret olmalıydı. Sebepleri: Tazminat için ayrıca zarar kanıtlamak gerekmiyor; kanunun üst sınırı dört ay; hükmedilen miktar (karşı oydan anlaşıldığı kadarıyla bir aylık ücret), işveren işçiyi çıkarsaydı ödeyeceği ihbar tazminatından bile az; işveren işçiyi fesihe zorlayarak ihbar tazminatı ödemekten de kurtulmuştur. Bu, tek bir yargıcın görüşü; çoğunluk bir aylık tutarı yeterli buldu.
5. Hukuki gerekçe ve ölçüler: Ayrımcılığı ne belirliyor?
- İş Kanunu m.5 cinsiyet ve gebelik nedeniyle farklı işlem yapılmasını yasaklıyor. Ayrımcılık yapıldığı güçlü biçimde ortaya konursa, “yapmadım” diyenin kanıtlaması gerekir. Bu dosyada kanıt yükü bankadaydı ve banka yükü taşıyamadı.
- Çalışanın kanıtladığı olgular: doğum iznine ayrılması, yerine başkasının alınması, dönüşte eski iş yerine uzmanlık dışı iş teklif edilmesi.
- Tazminat: Çalışan ayrımcılık tazminatı için zarara uğradığını kanıtlamak zorunda değil. Miktar en çok dört aylık ücret olabilir; bu dosyada bir aylık ücrete hükmedildiği karşı oydan anlaşılıyor.
- Karşı oy, Anayasa Mahkemesinin 19.10.2023 tarihli kararına dayanıyor: Doğum yapan kadının izin dönüşünde eski pozisyonu ve maaşıyla işe başlaması makul bir beklentidir.
6. Pratik sonuçlar: Aynı durumu yaşayan çalışan ne yapmalı?
- Her şeyi belgeleyin. Görevinizin değiştiğini gösteren e-postalar, görev tanımı, zam ve prim yazışmaları, performans değerlendirmeleri bu davada işe yaradı. Tanıklar da önemli.
- Yazılı itiraz edin. Eski görevinize dönmek istediğinizi yöneticinize, mümkünse insan kaynaklarına yazılı olarak bildirin.
- Aceleyle istifa etmeyin. Bu davada banka tam da “istifa etti” savunmasını yaptı. Ayrılmaya karar verirseniz, nedenlerini hepsiyle birlikte yazılı bir fesih bildirimiyle (ihtarname ile) belirtin: görev değişikliği, zam, prim... Çünkü sonradan eklemek istediğiniz sebepler dikkate alınmayabilir. Fesih için süre sınırları var, geç kalmayın.
- Dava öncesi arabulucu. Kıdem tazminatı gibi işçilik alacaklarında dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur.
- Tazminat kalemlerini biliniz. Haklı nedenle ayrılırsanız kıdem tazminatı hakkınız doğar. Bu davada ayrıca prim, fazla çalışma, yıllık izin ve ayrımcılık tazminatı hükmedildi.
- Mobbing davası zor. Bu dosyada manevi tazminat ve mobbing talebi ispatlanamadığı için reddedildi. Planlı ve sürekli bir baskıyı kanıtlamak güç; ayrımcılık tazminatı ise daha kolay kanıtlanabiliyor.
7. İşveren için sonuç: Neyle karşılaşırsınız?
- Doğum izninden dönen kadını eski görevinden uzmanlık dışı bir göreve kaydırırsanız, nedenini siz kanıtlamak zorundasınız. “Görev tanımında zaten farklı sektörlere bakılabilir yazıyor” savunması bu davada yetmedi.
- Çalışan haklı nedenle ayrılırsa kıdem tazminatı ödersiniz; ihbar tazminatı talep edemezsiniz.
- Buna ayrımcılık tazminatı eklenir: Kanuna göre dört aya kadar ücret, bu davada bir aylık ücret.
- Prim, fazla çalışma ve yıllık izin alacakları ayrıca ödenir; yargılama ve temyiz giderleri de çoğunlukla davayı kaybeden tarafa kalır.
- Dava yıllarca sürer; bu dosyada 2017'de açılan dava 2025'te kesinleşti.
SGK'dan Prime esas kazanç uyarısı
Haftanın Çalışma Hayatı Bülteni
Haftanın İş Kazaları Raporu
Haftanın Dünya Emek Gündemi
Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesine yeni bildirim tablosu eklendi
İşveren işçinin WhatsApp yazışmalarını okuyarak işten çıkarabilir mi? Yargıtay kararı